“Cada cop les empreses estan més sensibilitzades amb les dones”
Archivado en General • Fecha: 09-05-2005 15:01:25Angels Verdú, especialista en selecció de personal
Quan, esperant despistats a la primera planta del Trade Center, una senyora rossa, d’uns cinquanta anys, elegantment vestida i amb un somriure amable es presenta com Angels Verdú, ens quedem sobtats. Sense deixar el somriure ni un instant, ens convida a passar a un dels despatxos d’aquest edifici comercial de Sant Cugat. Una vegada dins, comenta, per trencar el gel: “Havíem preparat un altre despatx més petit, ja que pensava que seriem menys”.
Angels té molt clar el seu model de seleccionador de personal; ha de ser un “bon comunicador, amb una gran capacitat d’anàlisi, molt lògic i una persona objectiva”. Quan li preguntem si açò últim no és molt difícil, afirma sense dubtar i explica que hi ha molta gent que intenta “tocar-te la fibra” i que fins i tot envien “correus electrònics després de l’entrevista, demanant que els concedeixis el treball”. Resignada, però, comenta que si hi ha persones millors o que s’adapten més al perfil, “els has de negar el treball”. A més, afirma no conèixer cap mètode per saber si una persona que aspira a seleccionador no és objectiva a l’hora de seleccionar o té prejudicis de qualsevol tipus.
Pel que fa a les directrius que duen un seleccionador a decantar-se per una persona o per una altra, declara que sol guiar-se per una gràfica de tres variables: “Coneixements, que venen donats pel currículum; aptituds, es a dir, el saber fer el treball i, finalment, l’actitud de les persones enfront la seua feina”. Creu que la importància del currículum és relativa en el sentit que si “el client ens demana unes característiques molt determinades”, el seleccionador s’ha d’adaptar a aquestes característiques. Si, pel contrari, aquestes característiques són més flexibles, la figura del seleccionador de personal pren més importància. En aquest sentit, afirma que l’actitud és l’element “més difícil” de definir, tot i que amb les eines actuals és relativament fàcil arribar a conèixer suficients coses d’una persona “en dos o tres hores” com per a seleccionar-la o no. Particularment, considera la grafologia com l’eina més eficaç per extreure dades sobre les persones. “És infal•lible”, declara. Explica que demanen als candidats que escriguen un text projectiu i que, quan aquests “s’endinsen en el text, nosaltres ens fixem i extraiem dades sobre la personalitat o el caràcter de les persones”. A més, afegeix que existeixen altres eines de selecció com proves d’intel•ligència, una entrevista a fons i alguns tests psicotècnics dels que dubta somrient. “Molta gent els fa de memòria, fins i tot alguns ja els han fet durant la carrera”.
“Normalment em base en un gràfic de tres variables: coneixements, aptitud i actitud”
Quan li parlem de col•lectius socials marginats com dones, immigrants o discapacitats ens diu que si aquests reben algun avantatge per arribar a la feina, el facilita “l’empresa”. Ens dona a entendre que els seleccionadors només són un intermediari entre l’empresa i els oferents de treball. No obstant, les empreses tenen motivacions fiscals i, ja en alguns casos, l’obligació de tenir un nombre determinat de, per exemple, un 2% de discapacitats entre els seus treballadors. Pel que fa a les dones, encara que de vegades “les empreses encara em determinen el sexe de la persona a seleccionar, les empreses estan cada cop més sensibilitzades amb el col•lectiu femení”.
En aquest sentit, també ens parla de les persones majors de 45 anys, un col•lectiu de “difícil inserció” laboral. No obstant, remarca que aquest tipus de persona pot desenvolupar un paper molt important dins d’una empresa, ja que hi ha una feina invisible de pedagogia, anomenada actualment coaching o mentoring (de mentor) que aquestes persones més grans poden dur a terme amb més facilitat. A més, als darrers temps s’ha aprovat una llei que afavoreix el manteniment d’aquest tipus de persones a les empreses a canvi de beneficis fiscals.
Quan parlem de l’edat, no refusa el delicat tema de la primera feina, un problema per a molts joves que han acabat la carrera i han d’endinsar-se en el món laboral. Comenta, mirant-nos quasi bé de manera fraternal, que és vital haver treballat abans, “encara que siga a l’estiu i de forma gratuïta”, en alguna empresa relacionada amb la carrera que s’estudia. Amb açò s’aconsegueix que el fet de trobar la primera feina siga un pas “menys traumàtic”.
“Ara es busquen persones més joves i dinàmiques, capaces de treballar en grup i a les noves tecnologies”
Canviant de tema, el prototip de treballador ha canviat als darrers anys. No ho desmenteix i indica que “ara es busquen persones més joves i dinàmiques, capaces de treballar en grup i adaptar-se als canvis tecnològics amb eficàcia”. En canviar aquestes característiques, també han canviat les eines de selecció. Així, mentre abans ens fixàvem més en les “proves psicomètriques”, actualment, tot i ser un mètode molt més “car i costós”, s’està imposant la “grafologia, un mètode molt estès a França”.
En aquest sentit, també ens parla de les persones majors de 45 anys, un col•lectiu de “difícil inserció” laboral. No obstant, remarca que aquest tipus de persona pot desenvolupar un paper molt important dins d’una empresa, ja que hi ha una feina invisible de pedagogia, anomenada actualment coaching o mentoring (de mentor) que aquestes persones més grans poden dur a terme amb més facilitat.
Quan parlem de l’edat, no refusa el delicat tema de la primera feina, un problema per a molts joves que han acabat la carrera i han d’endinsar-se en el món laboral. Comenta que és vital haver treballat abans, “encara que siga a l’estiu i de forma gratuïta”, en alguna empresa relacionada amb la carrera que s’estudia. Amb açò s’aconsegueix que el fet de trobar la primera feina siga un pas “menys traumàtic”.
Finalment, accedeix a contar-nos una anècdota divertida que li va ocórrer fa algun temps en un procés de selecció. Li havien demanat una persona amb “visió estratègica” per treballar a l’Àfrica francòfona. Llavors es va presentar un noi africà com aspirant a la feina. Ens explica que, quan li preguntava per la visió estratègica, el noi li contestava com preparava el “dia a dia i, com a molt, la setmana vinent”. Després d’insistir molt amb la visió estratègica, el noi li va preguntar si no entenia el francès. “Jo, sorpresa, li vaig dir que sí”. El problema no era lingüístic sinó cultural. “Una persona, a Àfrica, només pensa en la subsistència, ja que no sap que li haurà passat en dos o tres mesos”. Així, conclou que no se li pot demanar “visió estratègica” a un africà i, ens explica, amb un gran somriure, que aquest noi fou triat i actualment està realitzant aquesta feina.
Amb açò, acabem l’entrevista. Angels ens acompanya fins la porta d’aquest modern Trade Center, ja que té una reunió a les 13:30. “Si teniu algun problema, envieu-me un correu electrònic”, ens diu amablement abans d’acomiadar-se de nosaltres.
Referencias (URL para referencias)
great
Referencia de free el 01/30 a las 20:42